του Γιάννη Μάρκοβιτς
Η Χάνα Άρεντ αναφορικά με τις υποσχέσεις έγραψε ότι αυτές είναι ο μοναδικός ανθρώπινος τρόπος για να βάλουμε σε τάξη το μέλλον, να το κάνουμε προβλέψιμο και αξιόπιστο στο βαθμό που αυτό είναι ανθρωπίνως δυνατό. Αυτό σημαίνει ότι το ψυχολογικό συμβόλαιο στον εργασιακό χώρο, (μία άτυπη υπόσχεση μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου, σχετικά με τα δικαιώματα, τις υποχρεώσεις και τις δεσμεύσεις των δύο πλευρών), υπακούει στον παραπάνω κανόνα. Στην περίπτωση που δεν τηρούνται οι υποσχέσεις, τότε αναπτύσσονται ψυχολογικές διεργασίες που έχουν συνέπειες για τον εργαζόμενο και επηρεάζουν την καθημερινή και διαρκή του σχέση με τον οργανισμό που εργάζεται.
Η συχνή καταπάτηση των υποσχέσεων επιδρά στον εργαζόμενο και διαμορφώνει τις γενικές του αντιλήψεις για το ψυχολογικό συμβόλαιο (π.χ., ο προϊστάμενος «είναι αναξιόπιστος», «άλλα λέει κι άλλα κάνει», «κάθε μέρα αλλάζει γνώμη», κ.λπ.). Κατά συνέπεια, εμφανίζεται μια διπλά τροφοδοτούμενη διαδικασία: τα καθημερινά ή συχνά εμφανιζόμενα γεγονότα μη τήρησης των υποσχέσεων, επηρεάζουν αρνητικά τη γενική αντίληψη για το ψυχολογικό συμβόλαιο, ενώ οι γενικευμένες αντιλήψεις, έχουν επίδραση στον τρόπο που ερμηνεύονται συγκριμένα γεγονότα και συμπεριφορές. Για παράδειγμα, εάν συχνά εμφανίζεται ανακολουθία μεταξύ λόγων και πράξεων ή δεν τηρούνται αυτά για τα οποία έχουν δοθεί δεσμεύσεις ή υποσχέσεις, τότε ο εργαζόμενος θεωρεί ότι το ψυχολογικό συμβόλαιο με τον οργανισμό του, καταστρατηγείται. Έχοντας αυτή την αντίληψη, δηλαδή ότι η διοίκηση είναι γενικώς αναξιόπιστη, ο εργαζόμενος αντιμετωπίζει και βλέπει οποιαδήποτε ενέργειά της, πράξη ή σχέδιο με καχυποψία, αμφισβήτηση των προθέσεων και έλλειψη εμπιστοσύνης ως προς το πρόσωπό της. Η συνέχεια της ιστορίας είναι η μη τήρηση των υποσχέσεων και η καχυποψία να είναι σταθερές καταστάσεις που εμφανίζονται και από τις δύο πλευρές: διοίκηση και εργαζόμενος.
Επιπρόσθετα, ενώ ένα συγκεκριμένο γεγονός, μία αποκομμένη ενέργεια ή απόφαση, δύναται να επιδρά προς δύο διαφορετικές κατευθύνσεις, δηλαδή να έχει θετικές ή αρνητικές αντιδράσεις, τα σωρευτικά συμβάντα από τις μη τηρούμενες υποσχέσεις εντός του ιδίου ψυχολογικού συμβολαίου, αναπτύσσουν, κατά βάση, τα αρνητικά αισθήματα του εργαζόμενου για τον οργανισμό του. Η ύπαρξη αυτής της αμφιθυμίας, εξηγείται από την εμπειρία που βιώνει ο εργαζόμενος με θετικά και αρνητικά γεγονότα που προέρχονται από την ίδια πηγή, δηλαδή, τον προϊστάμενό του. Αυτή η εξέλιξη, οδηγεί στην εμφάνιση αρνητικών εργασιακών συμπεριφορών και στάσεων που απαξιώνουν το αποτέλεσμα της εργασίας.
Όταν υπάρχει μια αθετημένη υπόσχεση, η οποία ερμηνεύεται από τον εργαζόμενο ότι αυτή είναι σε γνώση της διοίκησης ή ότι αποτελεί τη συνήθη πρακτική της, τότε αυτός εμφανίζει αρνητικά αισθήματα, καθώς θεωρεί ότι η ίδια συμπεριφορά θα επαναληφθεί. Το μήνυμα που «μεταφέρεται» είναι ότι υπάρχει μία εχθρική στάση από την πλευρά της διοίκησης (αποκηρύσσει ή εμφανίζει κακόβουλη συμπεριφορά προς κάποιους). Αυτή η αντίληψη, εμποτίζεται στον εργαζόμενο, με αποτέλεσμα να εμφανίζει αρνητική στάση και να επιδεινώνει το συναίσθημα της καχυποψίας και δυσπιστίας που αναπτύσσεται μεταξύ των δύο πλευρών.
Όταν όμως όλα βαίνουν καλώς και οι υποσχέσεις τηρούνται, ο εργαζόμενος θεωρεί ότι γίνονται αυτά που έχουν συμφωνηθεί στο πλαίσιο του ψυχολογικού συμβολαίου. Με άλλα λόγια, δεν εμφανίζεται κάποια επιπλέον θετική στάση, αλλά τα οφέλη από την τήρηση των υποσχέσεων που θα αναδειχθούν, αποδίδονται από τον εργαζόμενο στον ίδιο του τον εαυτό (μια άκρως εγωιστική κατάσταση). Εάν η διοίκηση τηρεί αυτά που λέει και δεν υπάρχει παραβίαση του ψυχολογικού συμβολαίου, ο εργαζόμενος θεωρεί ότι αυτή είναι μια φυσιολογική κατάσταση, η οποία συνήθως οφείλεται στη δική του στάση. Εκτός και εάν υπάρξει μία μη αναμενόμενη θετική εξέλιξη που θα δημιουργήσει ένα περαιτέρω θετικό αποτέλεσμα γι’ αυτόν (κάτι που σπάνια το αποδέχεται ο εργαζόμενος). Γενικά, οι τηρούμενες υποσχέσεις, συντηρούν την εργασιακή σχέση σε καλό επίπεδο και βοηθούν τον εργαζόμενο να αναπτύσσει ψυχολογικούς και συναισθηματικούς πόρους, οι οποίοι αναδεικνύουν τα θετικά αισθήματά του. Αυτά είναι το «καύσιμο» για τη βέλτιστη οργανωσιακή λειτουργία και συμβάλλουν στην ανάπτυξη κι ευημερία του οργανισμού και των μελών του.
Συμπερασματικά, οι αθετημένες υποσχέσεις είναι μια σχετικά συχνή κατάσταση στον εργασιακό χώρο και η επίδρασή τους στη διατήρηση του ψυχολογικού συμβολαίου είναι σημαντική. Το τελευταίο δεν τίθεται σε αμφισβήτηση μόνο μετά από μεγάλα αρνητικά γεγονότα (π.χ., μαζικές απολύσεις, πτώχευση εταιρίας, μειώσεις μισθών, κ.λπ.), αλλά και όταν υπάρχουν μικρά καθημερινά συμβάντα, τα οποία κρίνονται ως αθέτηση των υποσχέσεων. Καθώς είναι σχεδόν αδύνατο να αποφεύγονται αυτές οι αρνητικές καταστάσεις, θα πρέπει να περιορίζονται στο ελάχιστο δυνατόν και να παρέχονται οι απαραίτητες διευκρινήσεις κι εξηγήσεις για ποιο λόγο υπήρξε η συγκεκριμένη αθέτηση. Καθοριστικό στοιχείο είναι να δίνει η διοίκηση εγγυήσεις για μη επανάληψη του αρνητικού συμβάντος και να λαμβάνονται μέτρα για την αποτροπή του στο μέλλον. Τέλος, η αποτελεσματική διαχείριση του ψυχολογικού συμβολαίου δεν αφορά μόνο στην προσπάθεια αποτροπής αθέτησης των υποσχέσεων, αλλά και στις ενέργειες για την ικανοποίησή τους. Μια ικανοποιημένη υπόσχεση αναδεικνύει θετικά αισθήματα, στάσεις και εργασιακές συμπεριφορές, συμβάλλει στην τήρηση του ψυχολογικού συμβολαίου και στην ύπαρξη κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων. Οι σχέσεις της διοίκησης με τους εργαζόμενους είναι μια καθημερινή και διαρκής «πάλη» για να διατηρείται σε ισχύ το εκάστοτε ψυχολογικό συμβόλαιο και να τηρούνται οι εκατέρωθεν δεσμεύσεις.