Σάββατο 15 Αυγούστου 2020
x

ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ VS ΓΝΩΣΤΟΠΟΙΗΣΗ ΟΥΣΙΩΔΩΝ ΟΡΩΝ

Άρθρο του Σταύρου Κουμεντάκη για τη σχέση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας με τη γνωστοποίηση ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης.

Του Σταύρου Κουμεντάκη*

Επικρατεί ευρέως η θέση πως η σύμβαση εργασίας ταυτίζεται με την έγγραφη γνωστοποίηση ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης. Ακόμα και στα HR τμήματα μεγάλων επιχειρήσεων.

Είναι όμως ορθή η συγκεκριμένη θέση;

Ή, μήπως, αποτελεί μια γενικευμένη παρανόηση/έναν «αστικό μύθο»;

Η συγκριτική επισκόπηση της συμβάσεως εργασίας και της γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων της.

Δεν είναι γενικά προαπαιτούμενη, κατά το δίκαιό μας, η ύπαρξη ορισμένου τύπου προκειμένου μια σύμβαση να είναι έγκυρη. Ούτε, κατά κανόνα, στις συμβάσεις εργασίας.

Μια (κοινή) σύμβαση εργασίας στον ιδιωτικό τομέα, λ.χ., μπορεί να είναι και προφορική. Δεν απαιτείται, δηλ., να υπογραφεί κάποιο συμβατικό κείμενο.

Ο έγγραφος τύπος είναι κάποιες, ελάχιστες, φορές υποχρεωτικός στις συμβάσεις εργασίας. Κάποιες ά επιλέγεται από τους εμπλεκόμενους (εργοδότες και εργαζόμενους).

Δεν ισχύει όμως το ίδιο και με τη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της σύμβασης εργασίας.

Η σύμβαση εργασίας όμως (είτε συνάπτεται υποχρεωτικά είτε επιλέγουν οι συμβαλλόμενοι τον έγγραφο τύπο) δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο της γνωστοποίησης των όρων εργασίας.

Το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη, που απορρέει από το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο. Αφορά στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας.

Ο εργοδότης οφείλει να προβαίνει στη σχετική γνωστοποίηση μέσα σε διάστημα δύο μηνών από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας. Επίσης, εντός μηνός από την πραγματοποίηση ενδεχόμενης μεταβολής.

Το έγγραφο πληροφόρησης του εργαζομένου πρέπει να περιέχει-κατ’ ελάχιστον:

(α) Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων.
(β) Τον τόπο παροχής της εργασίας και την έδρα της επιχείρησης.
(γ) Τη θέση ή την ειδικότητα του εργαζόμενου, το βαθμό του, την κατηγορία της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.
(δ) Την ημερομηνία έναρξης και διάρκεια της σύμβασης εργασίας.
(ε) Την εφαρμοστέα συλλογική σύμβαση.

Επιπρόσθετα (εφόσον δεν γίνεται παραπομπή στα κατά το νόμο ισχύοντα):

(α) Τη διάρκεια, τρόπο και χρόνο χορήγησης της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, (β) Την αποζημίωση απολύσεως, (γ) Τις αποδοχές του εργαζόμενου και (δ) τη διάρκεια της ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου.

Η σύμβαση εργασίας (ενδείκνυται να) έχει σημαντικά ευρύτερο περιεχόμενο από εκείνο της (υποχρεωτικής) γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης.

Η σύναψη μιας έγγραφης (και λεπτομερούς) σύμβασης εργασίας είναι, ανεξαίρετα, βοηθητική στις σχέσεις εργοδότη-εργαζόμενου. Μια τέτοια σύμβαση μπορεί να αποδειχθεί βοηθητική για την αποφυγή περιττών παρανοήσεων και δαπανηρών δικαστικών διενέξεων.

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι απολύτως διάφορη από τη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης.

Η πρώτη είναι προαιρετική. Η δεύτερη υποχρεωτική.

Η παράλειψη αμφοτέρων δεν θίγει την εγκυρότητα της σχέσης εργασίας.

Η (έγγραφη) σύμβαση εργασίας εντούτοις, παρότι προαιρετική, είναι δυνατό να αποδειχθεί πολύτιμη.

Αρκεί να έχει το κατάλληλο περιεχόμενο.

*O Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner στην εταιρεία Koumentakis and Associates Law Firm

Σημ.: Το παρόν άρθρο σε πλήρη μορφή




A+
A-







ΕΠΙΣΤΡΟΦΗ ΣΤΗΝ ΑΡΧΗ ΤΟΥ ΑΡΘΡΟΥ