*του Σταύρου Κουμεντάκη
Ο χρόνος απασχόλησης κατείχε, ανέκαθεν, ιδιαίτερη αξία στις εργασιακές σχέσεις.
Οι επιμέρους παράμετροί του μας απασχόλησαν ήδη σε προηγούμενη αρθρογραφία μας [:«Διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης (οκτάωρο: μια παλιά, πολύ παλιά, ιστορία...»)]. Η εφαρμογή του οκταώρου στη χώρα μας χαρακτηρίζεται από ακαμψίες.
Επιβάλλεται να συνεχίσουμε να εστιάζουμε στην επιβίωση των επιχειρήσεων και στη διάσωση των θέσεων εργασίας. Και, γιατί όχι, στην ικανοποίηση του εργαζόμενου. Εξάλλου: «Όταν η εργασία είναι χαρά, η ζωή είναι ωραία. Όταν η εργασία είναι καθήκον, η ζωή είναι σκλαβιά» (:Maxim Gorky).
Η Ευρωπαϊκή Ένωση μας έχει παράσχει ικανά εργαλεία. Η συζήτηση για την «επόμενη μέρα» είναι σημαντική. Ας αναζητήσουμε μια αποτελεσματική (και λιτή) λύση. Τα πλεονεκτήματα ενός ορθά δομημένου συστήματος διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης.
Η επιχείρηση καλύπτει (τυχόν) μεταβαλλόμενες ανάγκες της χωρίς πρόσθετες οικονομικές επιβαρύνσεις. Eνθαρρύνεται, έτσι, στη διατήρηση θέσεων εργασίας. Ο εργαζόμενος απολαμβάνει (σημαντική) ελευθερία στη διαχείριση του χρόνου του. Αυξάνεται ο βαθμός ικανοποίησης, η ποιοτική και ποσοτική του απόδοση.
Διευρύνονται οι ευκαιρίες απασχόλησης και οι προϋποθέσεις μείωσης της ανεργίας. Δημιουργούνται θετικές επιδράσεις στην αύξηση της κατανάλωσης και την αύξηση του ΑΕΠ. Η (ορθή) διευθέτηση του χρόνου εργασίας επιδρά θετικά στο περιβάλλον, στην οικονομία και στη διάσωση πολύτιμων θέσεων εργασίας. Ο θεσμός της διευθέτησης του χρόνου εργασίας στη χώρα μας.
Η σχετική διάταξη στη χώρα μας είναι δυσνόητη και, στην πράξη, ανεφάρμοστη. Ανεξάρτητα όμως από την περιπλοκότητά της, οδηγούμαστε σε στερούμενο σοβαρότητας συμπέρασμα/δεδομένο: Αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση σε κάποια επιχείρηση, δεν είναι δυνατό να εφαρμοστεί σύστημα διευθέτησης τους χρόνου απασχόλησης (!!!)
Οι εναλλακτικές
Μπορούμε εύκολα(;) να υιοθετήσουμε τρεις εναλλακτικές:
(α) Απραξία-αφήνουμε τα πράγματα ως έχουν...
Η ασφαλέστερη επιλογή προς την κατεύθυνση της μη δημιουργίας οποιασδήποτε αντίδρασης. Στη συνέχεια θα αλληλοκατηγορούμαστε για τις δραματικές συνέπειες.
(β) Επέμβαση στον ήδη υφιστάμενο θεσμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας...
...επιτρέποντας τη δυνατότητα ατομικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.
Και, τέλος,
(γ) Υιοθετώντας ένα απλό-απλούστατο σύστημα.
Δύο, το πολύ, εδάφια θα ήταν αρκετά:
«1. Ο χρόνος εργασίας του κάθε εργαζόμενου τηρείται συνολικά σε κάποια χρονική βάση - περίοδο αναφοράς (ετήσια, εξαμηνιαία, τετραμηνιαία κλπ) και υπάρχει δυνατότητα κατανομής-«κατανάλωσης» του ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης ή και τις επιθυμίες του εργαζομένου, έτσι ώστε περίοδοι εντατικής απασχόλησης να εναλλάσσονται με περιόδους άδειας ή/και μειωμένου ωραρίου, για τις οποίες δεν προβλέπεται αυξομείωση των αποδοχών».
2. Ο εργαζόμενος και ο εργοδότης δικαιούνται να συμφωνήσουν (αντί αμοιβής για την υπερεργασία του εργαζόμενου-εφόσον δεν καλύπτεται από το μισθό του ή αντί της υπερωριακής αμοιβής του) να λάβει ο εργαζόμενος (επιπλέον) μείωση των ωρών εργασίας, ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμό μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως (ρεπό)».
Η «επόμενη» μέρα...
...θα είναι δύσκολη-όλοι το γνωρίζουμε.
Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης δεν αρκούν για την επιβίωση των επιχειρήσεων και τη διάσωση πολύτιμων θέσεων εργασίας.
Θα ήταν κακό, άραγε, να αναγνωρίσουμε περιθώρια ευελιξίας στην οργάνωση του χρόνου της εργασίας (με απόλυτο σεβασμό στις σχετικές ευρωπαϊκές οδηγίες); Μήπως, πράγματι, ήρθε η ώρα να το δοκιμάσουμε; Μήπως το διακύβευμα, σε διαφορετική περίπτωση, θα είναι απροσδόκητα υψηλό;
*Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Koumentakis and Associates Law Firm
Σημ.: Το παρόν άρθρο σε πλήρη μορφή