του Σταύρου Κουμεντάκη*
Κατηγορία εργαζομένων ιδιαίτερα σημαντική για τις επιχειρήσεις αποτελούν οι διευθύνοντες υπάλληλοι. Είναι οι εργαζόμενοι στους οποίους ανατίθενται αρμοδιότητες που προσιδιάζουν στις εξουσίες του φορέα της επιχείρησης. Είναι εκείνοι που κατέχουν «…θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστοσύνης».
Το όλο θέμα προσεγγίσαμε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Αντιμετωπίζουμε, ήδη, τα νεότερα δεδομένα.
Διευθύνων Υπάλληλος: Τα κριτήρια των δικαστικών αποφάσεων
Διευθύνων υπάλληλος (κατά την πάγια νομολογία) είναι εκείνος στον οποίο, «…ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως ...και εποπτείας του προσωπικού …και αμείβεται, συνήθως, με μισθό πολύ υψηλότερο ...του καταβαλλόμενου μισθού στους λοιπούς υπαλλήλους».
Τα συγκεκριμένα κριτήρια ήδη διαφοροποιούνται. Έστω μερικά.
Η Υπουργική Απόφαση Για Τον Προσδιορισμό Του Διευθύνοντα Υπαλλήλου. Οι Αστοχίες Της
Εκδόθηκε, χωρίς νομοθετική εξουσιοδότηση (με ό,τι αυτό συνεπάγεται για τη νομιμότητά της), η σχετική-υπ’ αριθμ. 90972/19.11.2021 ΥΑ (:ΦΕΚ Β’ 5393/19.11.21).
Είναι αλήθεια πως οι προβλέψεις της δημιουργούν πολλαπλά ζητήματα και γεννούν σοβαρούς προβληματισμούς.
Ως προς το (αναγκαίο;) περιεχόμενο της συμβάσεως εργασίας
Οι προϋποθέσεις οι οποίες θα πρέπει (κατά την ΥΑ) να συντρέχουν για τον χαρακτηρισμό ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντα (ενδ.: δικαίωμα εκπροσώπησης, μέλους ΔΣ, μετοχική ιδιότητα), θα πρέπει να αποτυπώνονται σε ρητό όρο της σύμβασης εργασίας.
Τέτοιοι όροι όμως δεν είναι νομικά ορθό (ούτε και ανεκτό) να τίθενται στη σύμβαση εργασίας καθώς, μεταξύ άλλων, προκύπτουν από έγγραφα εκτός αυτής (λ.χ. πρακτικό ΔΣ, βιβλίο μετόχων).
Ως προς την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος
Τεκμαίρονται, κατά την ως άνω ΥΑ, ως διευθύνοντες σύμβουλοι, οι εργαζόμενοι που «…ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι των λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης».
Ένας διευθύνων υπάλληλος όμως δεν ασκεί το σύνολο των εξουσιών που απορρέουν από το διευθυντικό δικαίωμα. Θα πρέπει, ως εκ τούτου, να αφορά το συγκεκριμένο τεκμήριο (και) στους εργαζομένους που ασκούν μέρος (κι όχι το σύνολο) του διευθυντικού δικαιώματος.
Ως προς τις μισθολογικές προϋποθέσεις
Ένα διευθυντικό στέλεχος θεωρείται, κατά την ανωτέρω ΥΑ, διευθύνων υπάλληλος εφόσον αμείβεται με μηνιαίες αποδοχές ανώτερες από το εξαπλάσιο του ελάχιστου μισθού. Κι ένας απλός υπάλληλος εφόσον αμείβεται με το οκταπλάσιό του. Κι αν ο πρώτος αμείβεται με αποδοχές 5,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο; Κι ο δεύτερος με αποδοχές 7,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο;
Δεν θα πρέπει/μπορούν να θεωρούνται διευθύνοντες υπάλληλοι;
Στις ελάχιστες, πάντως, αποδοχές θα πρέπει να γίνει αποδεκτό και διευκρινισθεί ότι προστίθενται και επιμερίζονται και οι παροχές σε είδος (ενδ.: αυτοκίνητο, κατοικία, κινητό κλπ).
Η Εισαγωγή Τεκμηρίων
Η ΥΑ εισάγει μια σειρά (μαχητών κατά την ορθότερη άποψη) τεκμηρίων για τον προσδιορισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Επομένως: όταν ένας εργαζόμενος πληροί τα συγκεκριμένα κριτήρια είναι δυνατό να αξιολογηθεί πως δεν είναι διευθύνων υπάλληλος. Φυσικά, όμως, και το αντίστροφο.
Η ανωτέρω ΥΑ επιχειρεί να καλύψει ένα ιδιαίτερα σημαντικό κενό όσον αφορά τη θέσπιση κριτηρίων για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζόμενου ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Άλλα κινούνται, αναποτελεσματικά, προς την ορθή κατεύθυνση. Άλλα από αυτά είναι λανθασμένα. Και, τέλος, άλλα απολύτως προβληματικά. Είναι, επομένως, σημαντικό να λάβουν χώρα οι αναγκαίες βελτιωτικές επεμβάσεις.
Είναι, όμως, σημαντικό και για έναν ακόμα λόγο: προκειμένου να καταστεί η Υπουργική, αυτή, Απόφαση εργαλείο χρηστικό και ασφαλές για την υποβοήθηση επιχειρήσεων και εργαζομένων.
Το έχουμε, όλοι, ανάγκη.
*Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner
Koumentakis and Associates Law Firm
Σημ.: Το παρόν άρθρο σε πλήρη μορφή