του Γιάννη Μάρκοβιτς
Η οργανωσιακή δέσμευση είναι μια ψυχολογική κατάσταση που περιγράφει τη σχέση του εργαζόμενου με τον οργανισμό που δουλεύει και αντικατοπτρίζει την επιθυμία ή την ανάγκη του να μείνει σε αυτόν. Η δέσμευση διακρίνεται σε τρεις μορφές: Στη συναισθηματική δέσμευση («θέλω να μείνω στον οργανισμό» ή αλλιώς είναι η χαρά που νιώθω να εργάζομαι στον οργανισμό και η αγάπη γι’ αυτόν), στην κανονιστική δέσμευση («οφείλω να μείνω στον οργανισμό», που είναι μια γνωστική απόφαση και έχει να κάνει με την ηθική επιταγή και την υποχρέωση που αισθάνομαι προς τον οργανισμό) και στη δέσμευση λόγω συνέχειας («έχω την ανάγκη να μείνω στον οργανισμό», που διακρίνεται στις αντιλαμβανόμενες θυσίες εφόσον φύγω από τον οργανισμό και στην απουσία εναλλακτικών ευκαιριών). Η συναισθηματική και η κανονιστική δέσμευση ερμηνεύονται ενδογενώς και υποκειμενικά. Αυτό σημαίνει ότι η δυνατότητα της διοίκησης να παρεμβαίνει και να επηρεάζει το επίπεδο δέσμευσης που νιώθουν οι εργαζόμενοι είναι περιορισμένη. Όσον αφορά στη δέσμευση λόγω συνέχειας, η οποία έχει ορθολογικά και υπολογιστικά στοιχεία, οι εργαζόμενοι τα αξιολογούν σύμφωνα με το τι βλέπουν και τι βιώνουν στον οργανισμό που εργάζονται.
Ειδικά για τον ιδιωτικό τομέα, η ύπαρξη παράπλευρων απωλειών έχουν σημαντική επίδραση στα αισθήματα των εργαζομένων. Όπως επίσης, έχουν άμεση σχέση με την εργασιακή ικανοποίηση. Καθώς η τελευταία συνδέεται με την εργασιακή επίδοση μέσω της Συμπεριφοράς Οργανωσιακής Υπηκοότητας (ορίζεται ως οι, πέραν του ρόλου, κοινωνικές συμπεριφορές που καθοδηγούνται από το άτομο, την ομάδα ή τον οργανισμό), η διοίκηση πρέπει να παρέχει ευκαιρίες εργασιακής ανάπτυξης, ώστε οι εργαζόμενοι να νιώθουν δεσμευμένοι και να ταυτίζονται με τους στόχους και το όραμα του οργανισμού που εργάζονται.
Από την άλλη πλευρά, οι υπάλληλοι στον δημόσιο τομέα, δίνουν μεγάλη αξία στην κανονιστική δέσμευση, οπότε όσο πιο δομημένες και τυπικές είναι οι σχέσεις απασχόλησης, πιο αντικειμενικές και σαφείς οι διαδικασίες, οι κανονισμοί, τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις, τόσο υψηλότερο είναι το αίσθημα δέσμευσης για τον οργανισμό. Οι δημόσιοι υπάλληλοι οφείλουν να υπακούν και να εργάζονται σύμφωνα με τους ισχύοντες κανόνες, διαταγές και διαδικασίες, τις οποίες μαθαίνουν από την πρώτη μέρα πρόσληψής τους στο Δημόσιο. Αυτός ο τρόπος λειτουργίας των δημοσίων οργανισμών, σε συνδυασμό με τη μορφή και το περιεχόμενο της σχέσης απασχόλησης και της ιεραρχικής δομής, κάνουν ευκολότερη την εμφάνιση του αισθήματος χρέους και ηθικής υποχρέωσης. Είναι η υποχρέωση να εκτελούν τα εργασιακά τους καθήκοντα και να εργάζονται, ώστε να συμμορφώνονται και να τηρούν τους ισχύοντες νόμους και κανονισμούς. Ουσιαστικά, το χρέος και η ηθική υποχρέωση είναι κομμάτια της κανονιστικής δέσμευσης προς τον οργανισμό. Αυτό σημαίνει ότι η διοίκηση των δημοσίων οργανισμών μπορεί να παρέμβει σε θέματα που αφορούν στο εργασιακό περιβάλλον και τις υποστηρικτικές και συνεργατικές σχέσεις, δίνοντας έμφαση στις ενδογενείς ανταμοιβές.
Είναι πολύ σημαντικό η διοίκηση να αναπτύσσει, κατά κύριο λόγο, τη συναισθηματική δέσμευση. Πρωτοβουλίες που στοχεύουν στην ανάδειξη των οικονομικών επιπτώσεων στον εργαζόμενο εάν φύγει από τον οργανισμό (δηλαδή, ό,τι σχετίζεται με τη δέσμευση λόγω συνέχειας) μπορεί να είναι καταστρεπτικές για τα οποιαδήποτε θετικά οργανωσιακά αποτελέσματα. Εφόσον είναι κυρίαρχο στον εργαζόμενο, το πόσο πολύ θέλει να μείνει στον οργανισμό, ενώ από την πλευρά της διοίκησης δίνεται έμφαση στο πόσο θα του κοστίσει η απόφασή του να φύγει, παρεμβαίνοντας στη διαχείριση των ανταμοιβών, τότε αυτό θα έχει αρνητική επίδραση στη δέσμευσή του. Για παράδειγμα, η διασφάλιση της σιγουριάς στην απασχόληση και η μείωση της εργασιακής αβεβαιότητας, σε συνδυασμό με την ύπαρξη δομών και διαδικασιών ανάπτυξης της καριέρας εντός του οργανισμού, είναι σημαντικά ζητήματα για τον εργαζόμενο, με θετική σήμανση στην επιλογή του να μείνει.
Αναφορικά με το πώς οι άνθρωποι καθοδηγούν τις σκέψεις, τις συμπεριφορές και τα συναισθήματά τους για να πιάσουν τους στόχους τους, αυτό γίνεται μέσα από ένα σύστημα συνειδητής προσωπικής διαχείρισης (μια αυτορρύθμιση). Με αυτό το σύστημα αυτορρύθμισης υιοθετούν δύο προσανατολισμούς: τον ρυθμιστικό προσανατολισμό προφύλαξης (προσανατολίζεται στη διασφάλιση εργασιακής ασφάλειας, στην αποφυγή ανεπιθύμητων αποτελεσμάτων και στον τρόπο εργασίας για την υλοποίηση προκαθορισμένων ευθυνών/αρμοδιοτήτων) και τον ρυθμιστικό προσανατολισμό προαγωγής (προσανατολίζεται στη διαχείριση των προσωπικών επιτευγμάτων και προσδοκιών και στην επίτευξη επιθυμητών αποτελεσμάτων).
Οι εργαζόμενοι που προσδιορίζονται από τον προσανατολισμό προφύλαξης – έχουν τον ρυθμιστικό χαρακτήρα «συντηρητικοί». ως επί το πλείστον, αισθάνονται δέσμευση λόγω συνέχειας. Αυτό βιώνεται όσο περισσότερο αυξάνεται η εξωγενή ικανοποίηση (επηρεάζεται από το επίπεδο του μισθού, τις σχέσεις που έχουν με ανώτερους και συναδέλφους, το περιβάλλον εργασίες, τη σύμβαση εργασίας, κ.λπ.). Οι «συντηρητικοί» δεν καταφέρνουν να εσωτερικεύουν τη συνεισφορά του οργανισμού. Ουσιαστικά, εκλογικεύουν τις πολιτικές της διοίκησης και μετρούν τα οφέλη και τις ζημίες των αποφάσεων τους, έχοντας κατά νου τη διασφάλιση της υφιστάμενης κατάστασης και εργασιακής τους θέσης. Αυτή η κατάσταση, είναι ιδιαίτερα εμφανής στο δημόσιο τομέα, όπου η εργασιακή διασφάλιση επηρεάζει την αύξηση της κανονιστικής δέσμευσης, όσο οι εργαζόμενοι κινούνται από τα χαμηλά προς τα υψηλά επίπεδα εξωγενούς ικανοποίησης.
Αυτοί που εμφανίζουν και τους δύο προσανατολισμούς – έχουν τον ρυθμιστικό χαρακτήρα «ορθολογιστές», θα εκτιμήσουν και θα δεχτούν να «τρέξουν το επιπλέον χιλιόμετρο» για χάρη του οργανισμού, προσδοκώντας ότι η διαθεσιμότητά τους, αυξάνει την πιθανότητα να λάβουν εξωγενείς ανταμοιβές. Αυτή η ομάδα των εργαζομένων, ενδιαφέρεται περισσότερο για την προσωπική της ασφάλεια, έχει ισχυρό αίσθημα καθήκοντος, κάτι το οποίο αναγνωρίζεται και αντικατοπτρίζεται στα υψηλά επίπεδα κανονιστικής δέσμευσης και δέσμευσης λόγω συνέχειας.
Αναφορικά με εκείνους που προσδιορίζονται από τον προσανατολισμό προαγωγής – έχουν τον ρυθμιστικό χαρακτήρα «κατορθωτές», η ευελιξία και η ύπαρξη ενδογενών ανταμοιβών και ενδογενούς ικανοποίησης (ο εργαζόμενος νιώθει ότι υπάρχουν ευκαιρίες εξέλιξης και μάθησης, καλές σχέσεις, υποστήριξη από τη διοίκηση, ενδιαφέροντα εργασιακά αντικείμενα, σωστή σχέση μισθού και παρεχόμενης εργασίας, κ.λπ.), φέρνει καλύτερα αποτελέσματα στην εργασιακή επίδοση. Η ύπαρξη στόχων και η εξατομικευμένη άσκηση διοίκησης, ωθούν τους «κατορθωτές» να πιάσουν υψηλά επίπεδα απόδοσης στην εργασία τους. Παρόλα αυτά, δεν υπάρχει το ίδιο αποτέλεσμα για την αύξηση του αισθήματος πίστης και αφοσίωσης προς τον οργανισμό.
Οι εργαζόμενοι που έχουν τον ρυθμιστικό χαρακτήρα «αδιάφοροι» (κανένας εκ των δύο προσανατολισμών δεν είναι ισχυρός), βλέπουν την εργασία ότι δεν είναι το κέντρο της ζωής τους και έχουν την τάση να ψάχνουν για τις δικές τους ισορροπίες. Εάν δεν το καταφέρουν, ο οργανισμός τούς είναι ένα πνιγηρό περιβάλλον. Γενικά, θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν ως το «ψυχρό μυαλό», όπου οι οποιεσδήποτε αλλαγές στον οργανισμό λαμβάνουν χώρα δίχως να επηρεάζονται από τα ατομικά ή οργανωσιακά οφέλη που αναζητούν τόσο οι «κατορθωτές», όσο και οι «συντηρητικοί». Μπορεί να μην είναι η πιο ομάδα εργαζομένων, είναι όμως αυτή που μπορεί να επηρεάσει τις εκάστοτε ισορροπίες και τα οργανωσιακά αποτελέσματα.
Οι «συντηρητικοί» είναι οι καλοί «παίκτες» του οργανισμού, είναι αξιόπιστοι και σε ένα βαθμό προβλέψιμοι. Όμως δεν αντιδρούν όλες τις στιγμές θετικά στις οργανωσιακές αλλαγές, εξαιτίας του ρυθμιστικού προσανατολισμού προφύλαξης που επιλέγουν στην εργασία τους. Συστήματα αποδοχών που είναι συνδεδεμένα με τα αποτελέσματα, όπως και εργασιακά καθήκοντα που δεν είναι ξεκάθαρα διατυπωμένα ή δεν μετριούνται εύκολα, είναι γενικά μη δημοφιλή στους «συντηρητικούς». Από την άλλη πλευρά, αποδίδουν καλά όσο νιώθουν ότι οι ανταμοιβές είναι δίκαιες, οπότε τότε είναι οι καλοί «οργανωσιακοί πολίτες». Οι «ορθολογιστές» συνδυάζουν την ταύτιση προς τον οργανισμό με την προσωπική τους επιδίωξη για εξέλιξη. Αυτό τους κάνει να είναι μια καλή μακροπρόθεσμη επένδυση. Η ταύτιση όμως πρέπει να είναι εμφανής και η διοίκηση να παρέχει ένα ασφαλές και σίγουρο εργασιακό περιβάλλον, με δεσμευτικές συμβάσεις απασχόλησης από την πλευρά της. Συνοψίζοντας, οι «κατορθωτές» οδηγούν τις αλλαγές, οι «ορθολογιστές» τις κάνουν πραγματικότητα, καταφέρνοντας και οι δύο ομάδες να πείσουν τους «συντηρητικούς» και να παρακινήσουν τους «αδιάφορους».
Τέλος, αναφορικά τη Συμπεριφορά Οργανωσιακής Υπηκοότητας, υπάρχει άμεση και ισχυρή σχέση μεταξύ των συναισθηματικών και ενδογενώς ωθούμενων μορφών δέσμευσης (συναισθηματική και κανονιστική δέσμευση), με έναν τύπο της, τη συνειδητή αρωγή (είναι η δίχως κριτική πίστη στον οργανισμό, η υποστήριξη των συμφερόντων του οργανισμού, η συνεισφορά στην καλή πορεία και τη φήμη του οργανισμού), όπως αυτή διαμεσολαβείται από τα αισθήματα εργασιακής ικανοποίησης. Αυτή είναι μια λογική σχέση, καθώς η συνειδητή αρωγή είναι συναισθηματική αντίδραση της συμπεριφοράς προς τον οργανισμό, κοντύτερα στη συναισθηματική δέσμευση.
Τα παραπάνω, ισχυροποιούν τη θέση ότι οι διοικητικές πρακτικές της «υψηλούς εμπλοκής» (π.χ., η αποκέντρωση γνώσης, πληροφοριών και ανταμοιβών, μέσω της ανάπτυξης αυτοδιοικούμενων εργασιακών ομάδων, η δημιουργία εμπλουτισμένων θέσεων εργασίας, η ύπαρξη ανατροφοδότησης για τα εργασιακά αποτελέσματα και η εισαγωγή προγραμμάτων διαμοιρασμού επιτευγμάτων όταν υπάρχει αυξημένη επίδοση), παρέχουν τα απαραίτητα εργαλεία στη διοίκηση ώστε να σχεδιάζονται οι κατάλληλες πολιτικές και διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού. Επιπλέον, σηματοδοτούν την αναγκαιότητα των ιδιωτικών και δημόσιων οργανισμών να διαμορφώσουν προγράμματα ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού και να επενδύσουν στην εκπαίδευση και την κατάρτιση, εφόσον θέλουν να είναι ανταγωνιστικοί και αποτελεσματικοί στο σύγχρονο οικονομικό περιβάλλον. Παρόλο που τα περισσότερα στοιχεία της Συμπεριφοράς Οργανωσιακής Υπηκοότητας είναι ενδογενώς ωθούμενα και στηρίζονται στην αυτοπαρακίνηση, η αποτελεσματική χρήση των διοικητικών πρακτικών και η ύπαρξη υποστηρικτικού και συνεργατικού εργασιακού περιβάλλοντος, σε συνδυασμό με ενδιαφέροντα και προκλητικά εργασιακά αντικείμενα, ωθούν τους εργαζόμενους να εμφανίζουν τις συμπεριφορές υπηκοότητας. Οι πολιτικές «υψηλούς εμπλοκής» λειτουργούν προς αυτή την κατεύθυνση.
Συμπερασματικά, η δέσμευση των εργαζομένων διακρίνεται σε τρεις μορφές, είναι διαφορετική στον ιδιωτικό από ότι στο δημόσιο τομέα, εμφανίζεται όταν υπάρχουν κατάλληλες συνθήκες και ερμηνεύονται με ανάλογο τρόπο από τους εργαζόμενους. Τέλος, έχουν άμεση σχέση με το πόσο ικανοποιημένοι είναι οι εργαζόμενοι, με τον ρυθμιστικό προσανατολισμό που υιοθετούν και με τις θετικές συμπεριφορές που εμφανίζουν προς την εργασία τους, σε συνδυασμό με τις πολιτικές και πρακτικές που επιλέγονται από τη διοίκηση.