του Σταύρου Κουμεντάκη*
Η λειτουργία των επιχειρήσεων στηρίζεται, σε σημαντικό βαθμό, στους υπαλλήλους τους. Ιδίως όμως σ’ εκείνους που ο εργοδότης τούς αναθέτει ένα τμήμα της δικής του εξουσίας. Ποιοι είναι λοιπόν οι υπάλληλοι που χαρακτηρίζονται διευθύνοντες; Πώς διαμορφώνεται η σχέση εργοδότη-εργαζόμενου στην περίπτωση αυτή;
Η περιορισμένη προστασία των διευθυνόντων υπαλλήλων
Η εργατική νομοθεσία συνδράμει τους εργαζόμενους. Για τους διευθύνοντες, όμως, υπαλλήλους επιφυλάσσει περιορισμένη, μόνον, προστασία.
Ο περιορισμός της προστασίας των διευθυνόντων υπαλλήλων δεν αποτελεί πρόσφατη επιλογή. Η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας της Ουάσιγκτον (:1919-με αυξημένη τυπική ισχύ στη χώρα μας) ρυθμίζει τα χρονικά όρια της εργασίας. Εξαιρεί, ωστόσο, τα πρόσωπα που κατέχουν «…θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστοσύνης». Τα σχετικά όρια εφαρμογής της ρυθμίζονται νομοθετικά.
Ποιοι υπάλληλοι χαρακτηρίζονται διευθύνοντες;
Νομοθετικός ορισμός του διευθύνοντος υπαλλήλου δεν υπάρχει. Η νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων έχει, ήδη, προβεί στον προσδιορισμό (βεβαίως και περιορισμό) της έννοιας του διευθύνοντος υπαλλήλου. Λαμβάνει υπόψη της συγκεκριμένες ενδείξεις. Ενδεικτικά: (α) ύψος αποδοχών, (β) άσκηση εργοδοτικών εξουσιών, (γ) έλλειψη ελέγχου ως προς τα χρονικά πλαίσια που παρέχεται η εργασία, (δ) παραχώρηση εξουσίας εκπροσώπησης του εργοδότη, (ε) ανάληψη ευθυνών για λογαριασμό του εργοδότη.
Οι συνέπειες του χαρακτηρισμού ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντος
Ο νομοθέτης εξαιρεί, ρητά, τους διευθύνοντες υπαλλήλους από συγκεκριμένες νομοθετικές πρόνοιες. Συγκεκριμένα από εκείνες που αφορούν τα χρονικά όρια εργασίας, την απασχόληση κατά τη νύχτα, την Κυριακή ή άλλες εξαιρέσιμες ημέρες. Οι διευθύνοντες υπάλληλοι, στο συγκεκριμένο πλαίσιο, δεν δικαιούνται πρόσθετη αμοιβή ή αποζημίωση, για υπερεργασία ή υπερωρία-νόμιμη ή παράνομη.
Η νομολογία δεν τους αναγνωρίζει, επιπρόσθετα: (α) αμοιβή για παροχή πρόσθετης εργασίας, (β) χορήγηση άδειας αναψυχής και επιδόματος αδείας καθώς και (γ) καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης για εκτός έδρας διανυκτέρευση.
Ο διευθύνων υπάλληλος χαίρει σημαντικής διασφάλισης συγκεκριμένων εργασιακών του δικαιωμάτων. Συγκεκριμένα, εφαρμόζονται και σ’ αυτόν οι προστατευτικές διατάξεις της καταγγελίας, των ομαδικών απολύσεων και της μεταβίβασης επιχείρησης. Δικαιούται, μεταξύ άλλων, αποζημίωση απόλυσης και δώρα εορτών.
Η ανάγκη νομοθετικής ρύθμισης
Τα όρια της προστασίας του διευθύνοντος υπαλλήλου τίθενται, κατά βάση-δυστυχώς, από τη νομολογία. Κάποιες φορές μάλιστα κατ’ αντίθεση (ή καθ’ υπέρβαση) νομοθετικών ρυθμίσεων. Το γεγονός αυτό δημιουργεί, αυτονόητα, ανασφάλεια δικαίου. Για τα στελέχη και τις επιχειρήσεις. Ευκταία, κατά τούτο, η επαρκής νομοθετική ρύθμιση όσον αφορά τα εκατέρωθεν δικαιώματα.
Ως απολύτως αναγκαία όμως προβάλλει μια άλλη νομοθετική παρέμβαση. Εκείνη, συγκεκριμένα, που (με τα λιγότερα δυνατά-υποκειμενικά στοιχεία) θα προσδιορίζει έναν υπάλληλο ως διευθύνοντα.
Μέχρι την (αναγκαία) παρέμβαση του νομοθέτη, αποκτούν ιδιαίτερη σημασία οι επαρκείς συμβατικές ρυθμίσεις στη σύμβαση μεταξύ του εργοδότη και του διευθύνοντος υπαλλήλου. Είδαμε ήδη πως είναι σημαντική η σύναψη συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας με το κατάλληλο περιεχόμενο για τους εργαζόμενους.
Για τους διευθύνοντες όμως υπαλλήλους η σύναψη των κατάλληλων συμβάσεων αποδεικνύεται απολύτως αναγκαία.
Τόσο για τους ίδιους όσο και, προεχόντως, για τις επιχειρήσεις οι οποίες αξιοποιούν τις υπηρεσίες τους.
Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner
Koumentakis and Associates Law Firm
Σημ.: Το παρόν άρθρο σε πλήρη μορφή