Πέμπτη 8 Δεκεμβρίου 2022
x

ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΕΠΙΔΟΣΗ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ

Η θεωρία των ανθρώπινων ωθήσεων και η εφαρμογή της στο εργασιακό περιβάλλον για την καλύτερη απόδοση στο πλαίσιο της εξελικτικής κληρονομιάς

* Του Γιάννη Μάρκοβιτς

Τα τελευταία χρόνια η παρακίνηση των εργαζομένων έχει επανακτήσει το ενδιαφέρον της στην επιστημονική κοινότητα, ειδικά σε συνθήκες οικονομικής ύφεσης, πληθωρισμού, ανεργίας, χαμηλών αποδοχών, φτωχοποίησης κοινωνικών ομάδων και όξυνσης των κοινωνικών προβλημάτων και ανισοτήτων. Στην ερμηνεία της παρακίνησης, πέραν της οργανωσιακής/εργασιακής ψυχολογίας, της κοινωνιολογίας και της διοικητικής επιστήμης, εμπλέκονται η νευροεπιστήμη, η βιολογία και η εξελικτική ψυχολογία.

Στο πλαίσιο αυτό, έχει αναπτυχθεί η θεωρία των «ανθρώπινων ωθήσεων», η οποία αναφέρει ότι οι εργαζόμενοι οδηγούνται από τέσσερις βασικές συναισθηματικές ωθήσεις, προϊόντα μιας κοινής ανθρώπινης εξελικτικής κληρονομιάς. Είναι η ώθηση της απόκτησης, της σύνδεσης, της κατανόησης και της άμυνας. Αυτοί οι τέσσερις ωθήσεις, «σπρώχνουν» τους εργαζόμενους σε υψηλά επίπεδα εμπλοκής, ικανοποίησης, δέσμευσης και μειωμένης τάσης για αποχώρηση.

Η ώθηση της απόκτησης αφορά στην απόκτηση αγαθών που βρίσκονται σε ανεπάρκεια, αλλά στηρίζουν το αίσθημα των εργαζομένων για ευζωία. Αυτά είναι το φαγητό, η ένδυση, η κατοικία, τα χρήματα, τα ταξίδια, η διασκέδαση. Είναι επίσης, το κοινωνικό κύρος, η προαγωγή, η απόκτηση καλύτερης θέσης εργασίας ή συνθηκών εργασίας. Αυτή η ώθηση έχει μια σχετικότητα, καθώς οι εργαζόμενοι συγκρίνουν τον εαυτό τους σε σχέση με ό,τι βλέπουν ή αντιλαμβάνονται ότι έχουν οι άνθρωποι που είναι γύρω τους (συνάδελφοι, γείτονες, συγγενείς, φίλοι).

Η ώθηση της σύνδεσης σχετίζεται με ισχυρά θετικά συναισθήματα, όπως είναι η φροντίδα. Η σύνδεση έχει μεγάλη επίδραση στην παρακίνηση όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται υπερήφανοι που ανήκουν στον οργανισμό, ενώ η διάθεσή τους καταρρακώνεται όταν αυτός τους προδώσει. Η συγκεκριμένη ώθηση εξηγεί γιατί οι εργαζόμενοι παραμένουν «δεμένοι» με κάποιους συναδέλφους τους και έχουν δυσκολία να «αποκολληθούν» από αυτό τον δεσμό. Επίσης, εξηγεί γιατί κάποιοι άλλοι εργαζόμενοι επιλέγουν να ενδιαφέρονται περισσότερο για τον οργανισμό τους, παρά για την ομάδα εργασίας που είναι μέλη της.

Η ώθηση της κατανόησης επικεντρώνεται γύρω από την ανάγκη των εργαζομένων να ικανοποιήσουν την περιέργειά τους και να επικρατήσουν ή να αναδειχθούν στον περίγυρό τους. Οι εργαζόμενοι γενικά επιθυμούν να αναλαμβάνουν μία διαχειρίσιμη εργασία και να συμμετέχουν στα συμβάντα του εργασιακού τους χώρου, δείχνοντας ότι συμβάλλουν ικανοποιητικά και αποδεκτά. Αυτό σημαίνει ότι η παρακίνηση έγκειται στην ύπαρξη εργασιακών αντικειμένων που είναι ενδιαφέροντα και δίνουν τη δυνατότητα να μάθουν και να αναδείξουν τις γνώσεις και ικανότητές τους. Η ύπαρξη εργασιακών αντικειμένων που είναι τυποποιημένα, επαναλαμβανόμενα ή βαρετά αποθαρρύνουν τους εργαζόμενους που επιδιώκουν αναγνώριση, καταξίωση και εργασιακή εξέλιξη. Σε αυτή την περίπτωση, θα ψάξουν κάπου αλλού εργασία ή θα εμφανίζουν προβληματική εργασιακή συμπεριφορά.

Η ώθηση της άμυνας γεννάται από την ανάγκη του ανθρώπου να υπερασπίσει την περιουσία του, τα επιτεύγματά του, το οικείο περιβάλλον του, τις ιδέες και τα πιστεύω του, από οποιονδήποτε εξωτερικό κίνδυνο. Η ικανοποίηση αυτής της ώθησης, κάνει τους εργαζόμενους να αισθάνονται ασφαλείς και σίγουροι. Χωρίς αυτή την ώθηση, θα αναπτυχθούν ισχυρά αρνητικά συναισθήματα φόβου και δυσφορίας. Αυτό εξηγεί την αντίσταση των εργαζομένων στην αλλαγή και την απογοήτευση ή τη δυσφορία τους όταν βρίσκονται αντιμέτωποι με μεγάλες εργασιακές αλλαγές.

Η παρακίνηση των εργαζομένων επιτυγχάνεται όταν ικανοποιούνται και οι τέσσερις ωθήσεις. Για να γίνει αυτό, ένας οργανισμός πρέπει να διαμορφώσει διαδικασίες, πρακτικές και πρωτοβουλίες (τους οργανωσιακούς μοχλούς) που είναι σχεδιασμένες για την κάθε μία από τις τέσσερις ωθήσεις.

Ως προς την ώθηση της απόκτησης, ο μοχλός είναι η ικανότητα του οργανισμού να διακρίνει τον καλό, από τον μέτριο και τον κακό εργαζόμενο, αναφορικά με την επίδοσή του. Αυτή η διάκριση πρέπει να είναι συνδεδεμένη με αντίστοιχα συστήματα αμοιβών και διαδικασίες προαγωγής και εργασιακής εξέλιξης. Η ώθηση της σύνδεσης ικανοποιείται όταν διαμορφώνεται μια οργανωσιακή κουλτούρα που προάγει την ομαδική εργασία, τη συνεργασία, την ανοικτότητα και τη συναδελφικότητα. Η ώθηση της κατανόησης, έχει να κάνει με τη δημιουργία εργασιακών αντικειμένων που είναι ενδιαφέροντα και βοηθούν τους εργαζόμενους να βελτιώνονται, να μαθαίνουν, να αναπτύσσουν τη δημιουργικότητά τους και να αντιλαμβάνονται ότι με την εργασία τους συμβάλλουν στην ανάπτυξη του οργανισμού στο σύνολό του. Τέλος, η ώθηση της άμυνας, ικανοποιείται όταν υπάρχει διαφάνεια, δικαιοσύνη και ίση μεταχείριση όλων.

Για να υπάρχει αποτελεσματική σχέση μεταξύ παρακίνησης των εργαζομένων και οργανωσιακής επίδοσης, πρέπει ο κάθε ένας από τους παραπάνω μοχλούς (συστήματα ανταμοιβών, οργανωσιακή κουλτούρα, σχεδιασμός εργασίας, διαφάνεια) να έχει άμεση και εμφανή σύνδεση με την κάθε μία από τις τέσσερις ωθήσεις. Αυτό είναι όμως δύσκολο να διασφαλίζεται και να παρέχεται σε όλες τις περιπτώσεις και τους οργανισμούς, οπότε η υποστηριζόμενη γραμμική σχέση μεταξύ παρακίνησης και επίδοσης, δεν είναι τόσο απλή. Αυτό που φαίνεται ως περισσότερο λειτουργικό, είναι η γνώση ότι οι τέσσερις προαναφερθείσες ωθήσεις, είναι σημαντικά «εργαλεία» ερμηνείας της εργασιακής συμπεριφοράς και της στάσης του εργαζόμενου απέναντι στην παρακίνηση. Η «λειτουργία» αυτών των ωθήσεων, βοηθάει στη διαμόρφωση και σχεδιασμό οργανωσιακών μοχλών, συμβάλλοντας καθοριστικά στην οργανωσιακή επίδοση. Αυτή η γνώση, είναι αρκετή για να αντιμετωπισθεί η παρακίνηση μέσα από μια διαφορετική «ματιά».




A+
A-







ΕΠΙΣΤΡΟΦΗ ΣΤΗΝ ΑΡΧΗ ΤΟΥ ΑΡΘΡΟΥ